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「有給消化は出来ません」はウソ。退職時のトラブルを避けるための知識

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こんにちは。

会社勤めをしながら個人事業を営んでいるsanasukeです。

某転職サイトが「有給休暇に理由を書くのはあたりまえ」的な記事を書いて炎上していましたが、僕が通っている勤め先ではもっとひどかった(爆)

こんなニュースがあったので僕も気になって有給休暇が何日あるか調べようと人事課を訪れた。

記事を書く切っ掛けとなったのが会社での人事とのやりとり。

うちの会社は有給休暇では使えません!(`・ω・´)キリッ

っていうんです。

これ、完全なアウトです。

使えないってことはない。

いいですが、有給休暇は必ず使えます。

有給消化も絶対に出来ます。

残った有給は全て使ってあげましょう。

では順を追ってみていきましょう。

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有給消化はできません。という人事課

以下のようなやり取りが社内でありました。

sanasuke
すいませーん。
人事課女子
はい??
sanasuke
僕の有休って何日残ってます??
人事課女子
えっとー、sanasukeさんは・・31日です(ニコ)
sanasuke
うぇーい!もし僕が仮に辞めるとすると有休消化で一ケ月以上休めるじゃん。
人事課女子
えー、辞めるんですかぁ!?
sanasuke
いや、「仮に」ですよ。
人事課女子
でもぉ、うちの会社ってぇ、有休消化って認められないんですよーっ・・。
sanasuke
じゃあ買取??
人事課女子
そういうんじゃなくて、無駄なお金だから出せないって部長がいってました。
sanasuke
いや、それはないだろ・・・・。
人事課女子
そうですよねー、でも社長と部長が許可しないんですよ・・。

とまぁこんなやり取りがありました。

結局のところどうなんでしょうか。

僕の有給日数は34日です。

いますぐに会社を辞めるわけじゃないけど、自分が退職する場合は有給休暇を全て使いたい。

知識は人を救う。

そんなワケで自分のためにも再確認です。

有給休暇の取得について考えてみた。

有給休暇とは

年次有給休暇
休暇(ねんじゆうきゅうきゅうか)とは、労働者の休暇日のうち、使用者(雇用主)から賃金が支払われる有給の休暇日のことである。「年次」とある
通り、1年ごとに毎年一定の日数が与えられる(国により与えられる最低日数は異なる)。有給休暇、年次休暇、年休、有休などといわれることが多い。
年次有給休暇 ウィキペディア

有給休暇とは労働基準法39条で定められた労働者(僕たち)の権利で、有給休暇の申し入れに対して使用者(会社)はこれを拒否なんてできないのです。

もう一度いいます。

会社は有給休暇を拒否できません。

しかし、有給休暇を使いにくい状況にしている会社も多いです。

たとえば、有給休暇を申請する際に理由を求める会社もある。

有給休暇に理由は要らない

休暇の理由を聞いてくるところもありますが、教える必要なんてありません。

そもそも休暇なんですから、何をやってもいいのです。

理由を書かすことによって「休みにくい状況を作っている」だけ。

なんか理由を聞かれるとそれ相当の事を書かなきゃいけない気がしますよね。

会社に休む理由を教えるつもりなんてないんですが、会社と真っ向から闘ってもこちらが消費するだけなので適当な理由をつけて休んでおけばいいです。

「私用のため」が一番いいんじゃないでしょうか。

なんて書かないように(笑)

有給休暇の理由を聞くのは違法なのか

有給休暇に理由は必要ないのなら、理由を明記する欄があるのは法的にどうなんでしょうか。

社会保険労務士の先生が解答してくれました。

有給休暇の申請書に「理由」の欄を設けることは違法ですか?

答えは以下。

 〇有給休暇の取得理由が記載されていないと承認しない
〇この理由により承認する、しないの判断をしている
という場合は「違法」となります。
しかし、
○理由の記載欄を設ける
○従業員の任意で理由を記載する
ということは違法ではありません。
経営MAGAZINE 有給休暇の理由を聞くのは違法?

ということです。

アウト!違法です! セーフ!違法じゃない
有給休暇の取得理由が記載されていないと承認しない 理由の記載欄を設ける
理由により承認する、しないの判断をしている 従業員の任意で理由を記載する

有給休暇の取得理由を書く欄があり、これを書かなければ承認しないというのであれば違法ということでしょう。

有給休暇の理由を書かなければ、受け付けないというのも違法

理由を書くことを強制してもアウト

アウトな会社ってけっこう多い気がしますが・・

もちろん僕の勤め先は完全にアウトです(笑)

有給休暇はマジメに勤めた人が貰える働かなくても良い権利なんですよ。

しかも、休んでいるのに給料までもらえてしまう有り難い権利なんです。

では労働基準法をみていきましょう。

労働基準法で定める有給休暇

労働基準法第39条(年次有給休暇)第1項 使用者は、その雇入れの日から起算して6か月間継続勤務し全労働日の8割以上出勤した労働者に対して、継続し、または分割した10労働日の有給休暇を与えなければならない。
労働基準法第39条wikibooks

与えなければならない。分かります?

もう一度声を大きくしていいますよ。

与えなければならない。

のです。

労働者に有給を与えるのは雇用者の義務なんです。

これは会社(使用者)が労働者へ与えなければならない義務なんです。

だから、労働者のみ なさんは「休まなきゃいけない」んです。

しかし、会社には「時季変更権」というのがあります。

「この期間は忙しいから、別の日に休んでくれない??」と言えるのです。

その辺りは会社と話あって決めると良いでしょう。

有給休暇の残数

僕は入社してから有給休暇をほとんど使っていません。

ちなみに有給休暇の日数は労働基準法の定めたところ以下のようになります。

雇入れの日から起算して6か月間継続勤務。 全労働日の8割以上出勤

この二つの条件を満たしたものが受け取れる特権が有給休暇です。

有給休暇の日数

上で解説した2つの条件を満たした場合、労働者には有給休暇という働かなくてもいい権利がもらえます。

労働者には年10日の有給休暇が付与されるわけですが、その後、1年ごとに日数は以下の表のように増えていきます。

最終的には、6年6か月以上の勤続年数となったときに、有給休暇の日数は年20日となり、ここでストップです。

その後、毎年20日間の有給休暇が付与されます。

雇われた日からの勤続期間 付与される休暇の日数
6か月 10日
1年6か月 11日
2年6か月 12日
3年6か月 14日
4年6か月 16日
5年6か月  18日
6年6か月 20日

年次有給の与え方

有給消化は出来ないのか?

会社には時季変更権があることは先述しましたが、じゃあ有給消化を拒否することもできるのではないか。

と思う方もいると思いますが、そこは安心して下さい。

有給消化は取れます。

使用者は労働者の有休の申請に対し「事業の正常な運営を妨げる場合」に有休を取得する時季を変更させる事が出来ます。
これはあくまでも別の日に有休を取ってもらうという事で、有休自体を取らせないということになれば労働基準法第39条違反となります。
退職日以降に有給休暇の日にちを変更することは出来ませんので、退職までの全労働日に対して有休を請求してきた場合、引き継ぎなどができず「事業の正常な運営を妨げる場合」であっても有休をとらせないことはできません。
仮に就業規則などで、「退職が決まった後に残りの年次有給休暇を一斉に取得することを禁ず」と規定しても請求のとおり有休を取らせなければなりません。
岡野社会労務士事務所様のウェブサイトより引用。

使用者は労働者に有給を取らせなければいけません。

時季を変更することはできるけど、変更だけであって「取らせない」わけじゃない。

「事業の正常な運営を妨げる場合」であっても有休をとらせないことはできません。

有給消化は出来るということです。

有給消化をさせなければ違法となってしまいます。

まとめて休まれては会社も困るというのであれば、普段からどんどん有給休暇を使ってもらえばいいのです。

有給休暇を取りやすい会社は後々困らないというわけ。

みんなハッピー有給休暇です。

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まとめ

調べておいて良かった。

まぁ別にいますぐ辞めるわけじゃないですけどね。

退職時にもめるのってイヤじゃないですか。

しかも、こちらが正当な理由があるにも関わらず却下されるのって納得いかないし、会社の要求には従ってきたんだから。

では、しっかり休んでしっかり働きましょう。

 




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